Przepisy polskiego prawa zapewniają szczególną ochronę kobietom w ciąży. Kodeks pracy oraz orzecznictwo sądów powszechnych w możliwie najszerszym zakresie uwzględniają ich uzasadnione interesy. Ochrona ta polega w głównej mierze na zakazie rozwiązywania z nimi umowy o pracę w czasie ciąży, a także w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego.
Ochrona kobiet ciężarnych na gruncie kodeksu pracy
Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ustawodawca w regulacji omawianego zakazu wypowiedzenia stosunku pracy musiał doprowadzić do pogodzenia ze sobą dwóch wartości – z jednej strony zapewnienia stabilizacji sytuacji życiowej kobiecie w okresie ciąży, z drugiej z czysto ekonomicznymi dążeniami pracodawcy. Wydaje się, że właściwym wyjściem z tego konfliktu jest obowiązująca w obecnym brzmieniu regulacja, która na pierwszy plan wysuwa „interesy” pracownic w ciąży, uznając jednocześnie, poprzez uzależnienie zakresu ochrony i warunków zakazu wypowiedzenia od rodzaju łączącej strony umowy o pracę, za istotne interesy pracodawców.
Cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownicę w ciąży
Rozróżnienie przez ustawodawcę czynności wypowiedzenia umowy od faktu jej rozwiązania jest związane z sytuacją, gdy pracownica zaszła w ciążę po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę (bowiem już wtedy podlega ona ochronie).
Poza przepisami kodeksu pracy istotną ochronę dla kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem stanowi obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 13 maca 2002 r. (I PKN 156/01), Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć”. Powyższe stanowi uzupełnienie wyroku z dnia 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) w myśl którego „Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę”.
Oznacza to, że jeżeli w czasie okresu wypowiedzenia umowy o pracę pracownica dowiedziała się, że zaszła w ciążę lub była w ciąży w momencie podpisania wypowiedzenia, lecz o tym nie wiedziała, może ona uchylić się od skutków oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę.
Nadużycie prawa
W kontekście omawianego zakazu należy wspomnieć, iż zgodnie z art. 8 kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Tak ustanowiona konstrukcja nadużycia prawa, może w skrajnych przypadkach stanowić ochronę dla pracodawców, którzy w wyniku obowiązywania art. 177 k.p. stają się ofiarą celowych zabiegów swoich pracownic, prowadzących do swoistego wyłudzenia trwałości stosunku pracy.
Przeczytaj również: